宇文飞拿出的方案，把公司全体员工分为三大体系。

    管理层级，以“M”为代号。

    业务体系的员工，以“P”为代号。

    技术体系的员工，以“T”为代号。

    …………

    先说管理体系，这是相对来说比较简单的，共分为六大层级。

    M1，这是初级管理人员的级别，对应的岗位就是“主管”。这个级别的管理人员，薪水是6K到8K之间。

    M2，这个层级就是经理级别了，其中还分为M2-1，和M2-2，分别是副经理和经理岗位。薪水起步就是10K，封顶20K，也就是两万。

    M3，高级经理，薪水起步两万五，四万封顶。

    M4，总监，薪水就要按年薪来算了，年薪起步五十万，百万封顶。

    M5，VP，也就是副总级别，薪水空白……。因为这个级别，薪水都是面议了，根据个人资历、能力、岗位等情况，酌情考虑。但怎么说，以星科技的规模，一两百万起步还是要的，等发展到以后，千万年薪都很正常。

    M6，CXO。中间那个“X”代表几个字母，例如“CEO”“CIO”“CTO”“CFO”等。这些，就是独当一面的老总级了，什么首席执行官、首席财务官、首席科学家等等。这个级别的薪水，可想而知。

    目前星科技公司，只有宇文飞一个人是M6级别，他的职务为“CEO”。

    艾菲、吴秀、胡晶晶几人，都是属于管理序列，定级为M2。

    但是她们都是属于实习生，兼职工作，所以只能拿到相应薪水的百分之六十。

    这个薪水标准，毫无疑问在国内属于最顶级的范畴，2002年时，国内互联网公司，把那些颇有名气的都算上，可能总监级别的薪水，也就是一年拿个二三十万而已。

    但是星科技，直接把这个标准翻了一番！

    要做大公司，必须能吸引最顶尖的人才。

    一个新公司，靠什么来吸引人才呢？

    宇文飞认为，光靠画饼是不行的，画饼对于刚出校门的职场萌新们来说可能还有作用，但是对于那些真正的职场精英、技术精英来说，显然就是笑话了。

    良好的企业平台，极具上升空间的晋升体系，完善的企业制度，当然少不了优厚的待遇，这些东西，才是实实在在的，才能吸引到真正的人才。

    虽然这样做，资金压力很大，人力成本非常高，但是只要能把公司做起来，那一切都是值得的。

    过了一两年后，这些成本，都会有各路VC抢着为宇文飞支付账单！

    从长远来看，现在付出的高人力成本，都将获得丰厚的回报。

    …………

    第二大体系是业务体系，这个层级就比较多了，用“P”来代号。

    P1，应届本科生、大专生，校招人员，无任何工作经验。薪水起步4K。

    P2，应届研究生，有一定经验的社招人员，薪水起步6K。

    P3开始，就和M1开始相对应了，属于P1、P2晋升后的级别。

    P4、P5……一直到P13！

    中间从P9开始，薪水就是年薪制，至于P13，那能拿到的钱，不比VP们低了！

    当然，想从业务体系晋升到P9或者以上，那难度不是一般的大，年薪百万、千万那也不是一般人能拿到的。

    业务体系的员工，如果不是职务晋升，单靠体系内级别晋升的话，基本上P8也就封顶了。

    至于P9，那差不多相当于一个业务能力出众的员工，公司创建就进来，一直到公司发展壮大，到公司上市……

    十多年下来，或许管理能力有欠缺，不能担任更高的管理职务，但是业务能力非常不错，对公司也很忠心。

    这样的员工，差不多能晋升P9，是可以拥有公司股权的！

    如果拿京东举例，这样的员工，那就是东哥的兄弟了！

    …………

    至于技术体系，用“T”来代号。

    基本设定和业务体系差不多，但是技术体系，上限比业务体系高。

    因为技术体系，最高可以达到T15！

    从T6开始，职称就是“高级开发工程师”。

    T7，技术专家！

    T8，高级专家！

    T9，资深高级专家！

    基本上技术员工，到了T9也就到头了，但是上面依然有晋升空间。

    后面的晋升空间是留给什么样的人才呢？

    例如你在公司工作期间，为公司发明了某项重大发明，取得的专利，属于国际领先水平，公司依靠这项专利赚取了大额利润，业务上取得了突破性进展！

    这样的员工，可以从T9继续往上晋升！

    至于最高级别的T15，简单来说，那就是国宝级科学家了……

    就算百度的李博士这样的搜索领域大牛，如果来星科技工作，宇文飞估计能给他定个T14的级别，距离T15还是要差一点点的……

    ………………

    另外，M3、P7、T7这个级别起，将在公司上市前，分配到相应额度的公司股权！

    低于这个级别的员工，则没有配股权。

    因为这些人，将是星科技最宝贵的财富，是公司的栋梁、核心员工！

    只要这些人不走，低级别的员工有什么变动真的影响不大，因为那些人都是可替代的。

    而这些核心骨干，则是无可替代或者很难找到替代人选的。

    以后星科技公司按照宇文飞这套方案执行后，那么考核HR的工作也很简单明了了。

    M3、P7、T7这些级别以上，人员流失率必须得到控制，最好是一个也别走！

    否则的话，那就是人事工作没有做到位了。

    …………

    星科技公司，现在已经拥有四百多员工了。

    除了亿唐过来的九十多技术人员，还有几十个行政、市场相关人员，这就是一百五十来个。

    另外，几个学校已经招收了两百多兼职学生，这才是开始，招聘还在继续进行。

    还通过猎头公司，陆续招聘了几十名资深人力、行政、商务、运营等工作人员。

    虽然人已经不少了，但是分布在三个宽阔的楼层中，显得还是稀稀拉拉的。

    人力资源部还在忙碌于各类招聘当中，技术部门已经分配了相关的开发任务。

    宇文飞亲自和吕奇谈过，让他带领技术人员，组建一个项目组，立项就是他想要做的脸书！

    8)