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传奇1997:第一卷 帝大风云 第一百六十四章 “雾灵会议”-2

    刚才每个人发言,都是谈问题,

    这样一圈下来,

    在座这些高管的心情,

    也都随着每个人的陆续发言,而逐渐变得沉重起来……

    平时他们都觉得,公司一切都发展的挺好的。

    现在这么一反思,一总结,

    大家才突然发现,

    原来公司里,竟然存在着这么多的问题!

    而且不光是自己部门里,所感觉到的一些小问题,

    而是几乎涉及到公司的反方面面……,有一些,甚至是触目惊心的大问题。

    所以到最后,

    大会议室中的气氛,已经变得低沉肃穆,甚至有些冰点般的凝固……

    这个时候,隋波却又含笑鼓掌,

    对大家反思和总结的问题,以及积极面对的态度,给予了表扬和鼓励,

    大家本来变的低沉的心情,被他这么一说,又稍微缓和恢复了过来,脸上也渐渐露出了笑容。

    是啊,我们既然现在发现了问题,

    有老大在,大家一起想办法解决问题就好了,有什么大不了的!

    所以,不得不说,

    隋波现在对于调动情绪,操控人心的手段上,

    还真是有了很大的进步。

    就这么一抑一扬的过程中,

    已经把这些家伙的心理,揉搓拿捏了一番。

    接下来,他也好让这些高管们,

    更容易接受他的一系列决策和布置……

    ……

    接下来两天的时间里,

    由隋波主导,大家开始集体讨论,一个问题一个问题的过,

    为什么会出现这样的问题?

    原因是什么?本质是什么?

    错在了哪里?怎么解决?怎么改变?

    接下来怎么办?……

    比如,对引发了这次闭门会议的“贪腐”问题,

    隋波就说:

    贪腐,表面上看是员工的经济问题,

    表现出的公司问题,似乎是财务管理问题,采销流程、管理问题。

    但本质上,

    还是“诚信”问题,是价值观和文化没有落地的问题。

    是一个公司的“道德”和“底线”问题!

    所以,想要解决这个问题,

    就要从上述所有层面,来综合解决。

    财务风控和资金管理流程,必须要进一步完善,要加强审计力度!

    采销流程要更加严密,

    要有监控,有审核,所有的采购订单,价格,都必须要有厂商的确认公函;

    要在后台系统,通过技术手段,进一步完善这些流程,

    从合同录入、到系统结算,审批流程,都可以通过后台来进行管理。

    另外,要成立专门的内控监督部门,进行内部反腐,

    对一些高风险部门定期做培训,防微杜渐。

    但是,

    完善流程、建立监督机制,这些都是皮肉,治标不治本……

    “贪腐”问题真正的本质,

    还是在于价值观和企业文化的管理不到位!

    甚至可以说,

    还有很多公司里出现的其他问题……

    像人事部门刚才提到的,

    新加入公司的员工,以及通过收购进入公司新员工,

    对于公司的KPI考核制度,对公司经常调岗和变化的不适应等等问题,

    宋健提到的,

    现在的业务汇报流程,部门协作流程,都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。

    周枫提到的,

    现在百度有些员工,

    对在搜索中屏蔽一些关键词(如涉及情色、政治等敏感词)的不理解,认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权……

    同时,为了提高业绩,百度在对广告客户的创意审核方面,也有些流于形式。

    左清泉提到的,

    易付宝在用户体验方面,还有很多问题。

    之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度,

    在用户注册、使用过程中,程序非常繁琐,同时没有明确的引导功能,在客服方面,也没有完善的话术和培训。

    导致很多用户都有意见……

    等等这些问题,

    隋波认为,

    归根结底,都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位!

    易趣这两年发展的太快了,

    从1000人到2000人,到3000人,现在已经5000多人了!

    企业发展到一定规模,

    一定会出现各种各样的问题,这是在所难免的,

    但是,越是在这种时候,

    越需要把公司的价值观和文化,摆放到最重要的位置!

    隋波说:

    易趣公司最核心的资产,就是我们的价值观体系和文化。

    我们要用文化去管理,用价值观去影响人才,用制度去指挥人才。

    价值观是一个潜移默化的过程,

    光是靠培训,靠讲是没用的,

    要靠每一个管理者的身体力行,来慢慢引导员工,

    也要靠制度、规章、考核等硬性要求,来约束员工!

    因为就算是隋波,

    也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……

    隋波说,

    现在公司的KPI考核,虽然有价值观考核的系数,但是并没有一个明确的划分标准,

    还是有些刻板和僵化,流于形式。

    他明确的提出,要把人才分为三类:

    业绩突出,但不符合价值观的人,是“野狗”型人才,

    这种人能做出很好的业绩,但不遵守原则,忠诚度低,对团队破坏大,必须坚决淘汰。

    另一种人符合公司价值观,但业绩不好,是“小白兔”。

    这种员工人畜无害,可惜能力太弱,会拖累公司前进的步伐,对其他员工也不公平,如果不能通过转岗方式找到合适的位置,也只能淘汰。

    易趣需要的,是业绩好,也符合价值观的员工,“猎犬”型人才!

    所以,人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。

    只有这样,才能保证易趣公司上下一心,

    怀着同样的理想,向着同一个目标,勇往直前!

    此外,

    隋波还对公司价值观,“易趣七德”,进一步进行了阐述。

    并根据现在公司发展的情况和变化,对价值观进行了一定的调整。

    用户第一,激情、拥抱变化、创新,这四条没有变化。

    修改和调整了简单、可信、团结三条。

    在隋波看来,

    随着易趣发展到今天,一家超过5000人的大型公司,

    “简单”这样的价值观,已经很难被清晰的感知……

    隋波将“简单”和“团结”这两条价值观,整合在一起,

    调整为“团队合作”!

    所谓团队合作,就是要强调团队和合作这两个词,

    团队内要简单,团队外合作时要团结,彼此共享同担。

    这是易趣公司,新的江湖游戏规则……

    他还把“可信”,改为了“诚信”!

    理由也非常充分,

    以前的“可信”,是易趣团队内部团队之间相处的方式,

    但现在易趣成长到今天,

    作为一家具备了很大社会影响力的公司,就必须要有社会责任感。

    从B2C业务“贪腐”的案例中,就可以看到“诚信”缺失的恶果。

    用隋波的话说,

    “诚信”就是易趣公司的一条红线。

    随后,他增加了一个新的价值观,

    “开放”。

    隋波认为,互联网精神就在于开放、协作、平等、分享。

    易趣作为国内的互联网领先公司,应该有责任去弘扬这种精神。

    同时,他也希望所有的易趣人,

    都能够有开放的心态,去学习,去合作,去创新。

    这样,新的“易趣七德”就变成了:

    用户第一、拥抱变化、团队合作、诚信、激情、创新、开放。

    ……

    除了价值观外,隋波强调的另一个问题,

    就是社会责任感的问题。

    在对黄海提到的,淘宝上现在出现一些商家销售“假货”的问题,

    隋波就说,

    这个问题表面看起来,

    淘宝网只是作为交易中介平台,既不“制假”,也不“卖假”,好像和我们没什么关系。

    但用户不会这么想,社会和媒体也不会这么想!

    大家是因为信任“淘宝”这个品牌,才来这里网购商品的。

    所以,这个责任,淘宝和易趣必须要去承担!

    易趣作为一家有社会责任感的互联网公司,

    一家致力于让世界更美好,让交易更公平的电子商务平台,

    不能仅仅从交易量的指标来看,

    更要从建立整个电子商务的商业基础环境,鼓励创新,帮助中小企业发展,帮助中国经济发展的高度来看……

    所以,对于“假货”问题,淘宝必须坚决处理。

    淘宝要建立平台治理部,通过技术手段、通过建立信用体系来打假,

    要主动把那些销售假货的商家下架。

    要支持和推荐那些有诚信、有创新,拥有自主知识产权的商家,让他们成功。

    ……

    另外,对于陈永红谈到,

    易趣现在,开始出现的一些“大公司病”和“官僚主义作风”。

    主要表现在四个方面:

    一是,好大喜功捂盖子,

    一点小成绩就发邮件,各种领导全部@一遍,感谢一边。只讲好的,不讲坏的。

    二是,随波逐流不进步,

    遇事得过且过,不思进取,这个问题上,很多中层表现的更明显,

    反而很多员工都是为了梦想加入,因此受到很大的影响……

    三是,老虎屁股摸不得,

    现在公司有的人做出了一些成绩,有功劳,有苦劳,就开始骄傲自大,听不得别人的意见和建议,态度傲慢。

    四是,畏首畏尾不担当,

    其实很多员工也发现了公司工作和管理中存在的一些问题,但存在着顾虑,有心理负担,不敢说,怕说了不妥当,影响不好……

    她说的有趣,但反应出的问题,却令在座所有人深思。

    隋波也非常重视,

    对此,他说,

    这就是公司的文化管理问题!

    除了要加强对公司价值观的培训之外,

    还需要我们每个高层管理人员,以身作则!

    不仅自己要做到,

    在遇到下面员工有这种问题时,也要第一时间指出来,

    批评是一方面,最重要的是要让所有员工都感受到什么是对的,是公司提倡的!

    最后,

    隋波对这些高管们,提出了更高的要求:

    第一,眼光。

    隋波希望在座的所有人,不要光是关注自己部门的业务,

    要懂得抬头看路,要去看别人看不到的机会。

    不管是否能看清未来的方向,至少也要自己经常去思考。

    第二,胸怀。

    他们现在都是管理着数百人甚至上千人,身上肩负的责任更大,

    这个时候,要有宽广的胸怀,

    不要怕问题、不要怕责难,要忍受寂寞,要有开放的心态,能够倾心下面的意见,善于换位思考。

    隋波笑称:“每一个伟大的领导者,胸怀都是被委屈撑大的!”

    第三,用人。

    易趣想要不断发展壮大,人才是关键,

    而人才并不仅仅是人力资源部门的事,每一个公司管理层,都要有用人的能力。

    要找对人,知人善用,用人所长,

    更要在用人的过程中,培养人才,鼓励青出于蓝胜于蓝。

    第四,创业精神。

    易趣发展到今天,之所以会出现这么多问题,

    就是因为公司大了,原本易趣最引以为傲的创业精神,变得稀薄了。

    尤其是在座的高管。

    在公司发展到5000多人的时候,怎么继续保持创业精神?、

    他希望,在座的每一个人,

    都能够真正把自己当成一个创业团队的领导,一个小的CEO。

    如果,每个团队都把自己当成一个真正的创业团队,骨干和核心员工能够把自己真正的当成一个创业者,

    那么,易趣就拥有了无尽的创造力和活力。

    ……

    最后,隋波非常感慨的道:

    “企业就像是一个人,它也有生老病死。

    企业遇到问题,就是生了病,

    有一些问题是小病,就像感冒,你不治,它自己也能好;

    有一些问题,你不治就是癌症,越搞越大,最后整个企业都会完蛋!

    在我看来,

    什么是管理,管就是管人、管文化,理就是理制度、理模式。

    管理人最好的模式,就是通过文化去管理,

    文化怎么落地,就是制度和模式要去解决的。

    我一直说,我们易趣和其他互联网公司比,

    人员的素质、技术实力、其实都差不多,甚至很多公司,比我们还强一点,

    那么,为什么易趣现在能够取得一些领先的优势呢?

    我想主要是因为,

    我们从一开始就明确了我们的使命、愿景、价值观,

    同时,也是因为易趣一直都在成长,比其他公司更快的成长!

    一个人想成功,

    必须具备四个因素:

    学习能力、反思自己的能力、改变自己的能力、坚持。

    如果热爱你的行业、你的公司、你的产品,你就要不断的去学习,以开放的心态去学习;

    要反思自己,不是反思别人,不是反思你的员工,而是反思自己的问题;

    改变也先从自己开始,只有你改变了,你的组织才能改变;

    然后,要始终不懈的去坚持,长时间的坚持……

    而如果,

    大家都能不断学习,不断反思,勇于担当,勇于改变,始终坚持,

    那我相信,易趣公司也一定会战无不胜!

    ……

    三天的高管闭门会议,

    既是一次对易趣公司全方位的体检,又是一次集体头脑风暴,

    更是一次吹响了易趣“二次创业”号角,重新出发的起点……

    在会议中,

    隋波提出了新的“易趣七德”,

    并要求展开,全公司在价值观方面的学习和整风运动;

    提出了“二次创业”的精神,对管理层提出了更高的要求;

    建立了集团内控监督部门,修改了KPI考核制度,

    更明确的提出了对“野狗”、“小白兔”必须坚决淘汰的态度……

    这些,都让大家感觉到,

    隋波这次,真的是要对公司进行一次大的整顿了!

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