传奇1997:第一卷 帝大风云 第一百六十四章 “雾灵会议”-2
刚才每个人发言,都是谈问题,
这样一圈下来,
在座这些高管的心情,
也都随着每个人的陆续发言,而逐渐变得沉重起来……
平时他们都觉得,公司一切都发展的挺好的。
现在这么一反思,一总结,
大家才突然发现,
原来公司里,竟然存在着这么多的问题!
而且不光是自己部门里,所感觉到的一些小问题,
而是几乎涉及到公司的反方面面……,有一些,甚至是触目惊心的大问题。
所以到最后,
大会议室中的气氛,已经变得低沉肃穆,甚至有些冰点般的凝固……
这个时候,隋波却又含笑鼓掌,
对大家反思和总结的问题,以及积极面对的态度,给予了表扬和鼓励,
大家本来变的低沉的心情,被他这么一说,又稍微缓和恢复了过来,脸上也渐渐露出了笑容。
是啊,我们既然现在发现了问题,
有老大在,大家一起想办法解决问题就好了,有什么大不了的!
所以,不得不说,
隋波现在对于调动情绪,操控人心的手段上,
还真是有了很大的进步。
就这么一抑一扬的过程中,
已经把这些家伙的心理,揉搓拿捏了一番。
接下来,他也好让这些高管们,
更容易接受他的一系列决策和布置……
……
接下来两天的时间里,
由隋波主导,大家开始集体讨论,一个问题一个问题的过,
为什么会出现这样的问题?
原因是什么?本质是什么?
错在了哪里?怎么解决?怎么改变?
接下来怎么办?……
比如,对引发了这次闭门会议的“贪腐”问题,
隋波就说:
贪腐,表面上看是员工的经济问题,
表现出的公司问题,似乎是财务管理问题,采销流程、管理问题。
但本质上,
还是“诚信”问题,是价值观和文化没有落地的问题。
是一个公司的“道德”和“底线”问题!
所以,想要解决这个问题,
就要从上述所有层面,来综合解决。
财务风控和资金管理流程,必须要进一步完善,要加强审计力度!
采销流程要更加严密,
要有监控,有审核,所有的采购订单,价格,都必须要有厂商的确认公函;
要在后台系统,通过技术手段,进一步完善这些流程,
从合同录入、到系统结算,审批流程,都可以通过后台来进行管理。
另外,要成立专门的内控监督部门,进行内部反腐,
对一些高风险部门定期做培训,防微杜渐。
但是,
完善流程、建立监督机制,这些都是皮肉,治标不治本……
“贪腐”问题真正的本质,
还是在于价值观和企业文化的管理不到位!
甚至可以说,
还有很多公司里出现的其他问题……
像人事部门刚才提到的,
新加入公司的员工,以及通过收购进入公司新员工,
对于公司的KPI考核制度,对公司经常调岗和变化的不适应等等问题,
宋健提到的,
现在的业务汇报流程,部门协作流程,都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。
周枫提到的,
现在百度有些员工,
对在搜索中屏蔽一些关键词(如涉及情色、政治等敏感词)的不理解,认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权……
同时,为了提高业绩,百度在对广告客户的创意审核方面,也有些流于形式。
左清泉提到的,
易付宝在用户体验方面,还有很多问题。
之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度,
在用户注册、使用过程中,程序非常繁琐,同时没有明确的引导功能,在客服方面,也没有完善的话术和培训。
导致很多用户都有意见……
等等这些问题,
隋波认为,
归根结底,都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位!
易趣这两年发展的太快了,
从1000人到2000人,到3000人,现在已经5000多人了!
企业发展到一定规模,
一定会出现各种各样的问题,这是在所难免的,
但是,越是在这种时候,
越需要把公司的价值观和文化,摆放到最重要的位置!
隋波说:
易趣公司最核心的资产,就是我们的价值观体系和文化。
我们要用文化去管理,用价值观去影响人才,用制度去指挥人才。
价值观是一个潜移默化的过程,
光是靠培训,靠讲是没用的,
要靠每一个管理者的身体力行,来慢慢引导员工,
也要靠制度、规章、考核等硬性要求,来约束员工!
因为就算是隋波,
也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……
隋波说,
现在公司的KPI考核,虽然有价值观考核的系数,但是并没有一个明确的划分标准,
还是有些刻板和僵化,流于形式。
他明确的提出,要把人才分为三类:
业绩突出,但不符合价值观的人,是“野狗”型人才,
这种人能做出很好的业绩,但不遵守原则,忠诚度低,对团队破坏大,必须坚决淘汰。
另一种人符合公司价值观,但业绩不好,是“小白兔”。
这种员工人畜无害,可惜能力太弱,会拖累公司前进的步伐,对其他员工也不公平,如果不能通过转岗方式找到合适的位置,也只能淘汰。
易趣需要的,是业绩好,也符合价值观的员工,“猎犬”型人才!
所以,人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。
只有这样,才能保证易趣公司上下一心,
怀着同样的理想,向着同一个目标,勇往直前!
此外,
隋波还对公司价值观,“易趣七德”,进一步进行了阐述。
并根据现在公司发展的情况和变化,对价值观进行了一定的调整。
用户第一,激情、拥抱变化、创新,这四条没有变化。
修改和调整了简单、可信、团结三条。
在隋波看来,
随着易趣发展到今天,一家超过5000人的大型公司,
“简单”这样的价值观,已经很难被清晰的感知……
隋波将“简单”和“团结”这两条价值观,整合在一起,
调整为“团队合作”!
所谓团队合作,就是要强调团队和合作这两个词,
团队内要简单,团队外合作时要团结,彼此共享同担。
这是易趣公司,新的江湖游戏规则……
他还把“可信”,改为了“诚信”!
理由也非常充分,
以前的“可信”,是易趣团队内部团队之间相处的方式,
但现在易趣成长到今天,
作为一家具备了很大社会影响力的公司,就必须要有社会责任感。
从B2C业务“贪腐”的案例中,就可以看到“诚信”缺失的恶果。
用隋波的话说,
“诚信”就是易趣公司的一条红线。
随后,他增加了一个新的价值观,
“开放”。
隋波认为,互联网精神就在于开放、协作、平等、分享。
易趣作为国内的互联网领先公司,应该有责任去弘扬这种精神。
同时,他也希望所有的易趣人,
都能够有开放的心态,去学习,去合作,去创新。
这样,新的“易趣七德”就变成了:
用户第一、拥抱变化、团队合作、诚信、激情、创新、开放。
……
除了价值观外,隋波强调的另一个问题,
就是社会责任感的问题。
在对黄海提到的,淘宝上现在出现一些商家销售“假货”的问题,
隋波就说,
这个问题表面看起来,
淘宝网只是作为交易中介平台,既不“制假”,也不“卖假”,好像和我们没什么关系。
但用户不会这么想,社会和媒体也不会这么想!
大家是因为信任“淘宝”这个品牌,才来这里网购商品的。
所以,这个责任,淘宝和易趣必须要去承担!
易趣作为一家有社会责任感的互联网公司,
一家致力于让世界更美好,让交易更公平的电子商务平台,
不能仅仅从交易量的指标来看,
更要从建立整个电子商务的商业基础环境,鼓励创新,帮助中小企业发展,帮助中国经济发展的高度来看……
所以,对于“假货”问题,淘宝必须坚决处理。
淘宝要建立平台治理部,通过技术手段、通过建立信用体系来打假,
要主动把那些销售假货的商家下架。
要支持和推荐那些有诚信、有创新,拥有自主知识产权的商家,让他们成功。
……
另外,对于陈永红谈到,
易趣现在,开始出现的一些“大公司病”和“官僚主义作风”。
主要表现在四个方面:
一是,好大喜功捂盖子,
一点小成绩就发邮件,各种领导全部@一遍,感谢一边。只讲好的,不讲坏的。
二是,随波逐流不进步,
遇事得过且过,不思进取,这个问题上,很多中层表现的更明显,
反而很多员工都是为了梦想加入,因此受到很大的影响……
三是,老虎屁股摸不得,
现在公司有的人做出了一些成绩,有功劳,有苦劳,就开始骄傲自大,听不得别人的意见和建议,态度傲慢。
四是,畏首畏尾不担当,
其实很多员工也发现了公司工作和管理中存在的一些问题,但存在着顾虑,有心理负担,不敢说,怕说了不妥当,影响不好……
她说的有趣,但反应出的问题,却令在座所有人深思。
隋波也非常重视,
对此,他说,
这就是公司的文化管理问题!
除了要加强对公司价值观的培训之外,
还需要我们每个高层管理人员,以身作则!
不仅自己要做到,
在遇到下面员工有这种问题时,也要第一时间指出来,
批评是一方面,最重要的是要让所有员工都感受到什么是对的,是公司提倡的!
最后,
隋波对这些高管们,提出了更高的要求:
第一,眼光。
隋波希望在座的所有人,不要光是关注自己部门的业务,
要懂得抬头看路,要去看别人看不到的机会。
不管是否能看清未来的方向,至少也要自己经常去思考。
第二,胸怀。
他们现在都是管理着数百人甚至上千人,身上肩负的责任更大,
这个时候,要有宽广的胸怀,
不要怕问题、不要怕责难,要忍受寂寞,要有开放的心态,能够倾心下面的意见,善于换位思考。
隋波笑称:“每一个伟大的领导者,胸怀都是被委屈撑大的!”
第三,用人。
易趣想要不断发展壮大,人才是关键,
而人才并不仅仅是人力资源部门的事,每一个公司管理层,都要有用人的能力。
要找对人,知人善用,用人所长,
更要在用人的过程中,培养人才,鼓励青出于蓝胜于蓝。
第四,创业精神。
易趣发展到今天,之所以会出现这么多问题,
就是因为公司大了,原本易趣最引以为傲的创业精神,变得稀薄了。
尤其是在座的高管。
在公司发展到5000多人的时候,怎么继续保持创业精神?、
他希望,在座的每一个人,
都能够真正把自己当成一个创业团队的领导,一个小的CEO。
如果,每个团队都把自己当成一个真正的创业团队,骨干和核心员工能够把自己真正的当成一个创业者,
那么,易趣就拥有了无尽的创造力和活力。
……
最后,隋波非常感慨的道:
“企业就像是一个人,它也有生老病死。
企业遇到问题,就是生了病,
有一些问题是小病,就像感冒,你不治,它自己也能好;
有一些问题,你不治就是癌症,越搞越大,最后整个企业都会完蛋!
在我看来,
什么是管理,管就是管人、管文化,理就是理制度、理模式。
管理人最好的模式,就是通过文化去管理,
文化怎么落地,就是制度和模式要去解决的。
我一直说,我们易趣和其他互联网公司比,
人员的素质、技术实力、其实都差不多,甚至很多公司,比我们还强一点,
那么,为什么易趣现在能够取得一些领先的优势呢?
我想主要是因为,
我们从一开始就明确了我们的使命、愿景、价值观,
同时,也是因为易趣一直都在成长,比其他公司更快的成长!
一个人想成功,
必须具备四个因素:
学习能力、反思自己的能力、改变自己的能力、坚持。
如果热爱你的行业、你的公司、你的产品,你就要不断的去学习,以开放的心态去学习;
要反思自己,不是反思别人,不是反思你的员工,而是反思自己的问题;
改变也先从自己开始,只有你改变了,你的组织才能改变;
然后,要始终不懈的去坚持,长时间的坚持……
而如果,
大家都能不断学习,不断反思,勇于担当,勇于改变,始终坚持,
那我相信,易趣公司也一定会战无不胜!
……
三天的高管闭门会议,
既是一次对易趣公司全方位的体检,又是一次集体头脑风暴,
更是一次吹响了易趣“二次创业”号角,重新出发的起点……
在会议中,
隋波提出了新的“易趣七德”,
并要求展开,全公司在价值观方面的学习和整风运动;
提出了“二次创业”的精神,对管理层提出了更高的要求;
建立了集团内控监督部门,修改了KPI考核制度,
更明确的提出了对“野狗”、“小白兔”必须坚决淘汰的态度……
这些,都让大家感觉到,
隋波这次,真的是要对公司进行一次大的整顿了!
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