对搜索组的技术和产品发展路线做了把关，并且贡献了一些关键的设计思路和少量代码。

    对安全组的攻关方向也做好了方向安排。

    包括网络及系统安全防护（防御DDoS、堵操作系统安全漏洞等）、账号认证机制（加密手段及提前为类OpenID、类OAuth技术方案做准备）、游戏安全（客户端反编译、通信加密反抓包分析、反修改机制及异常行为侦测等）等。

    当然，考虑到今后的需要，针对流氓软件的防护专门又拆出了一个小组，准备后面扩充为类似搜索的业务型技术团队。

    陆道升不介意在周叫主还在耍流氓的时候先把安全工具做出来，直接把1273赶出市场，给周叫主的流氓之路添添堵。

    可以说，对于安全方面的重视，陆道升和嘉盛远强于此时所有的国内互联网厂商。

    随着陆琦的加盟，整个公司的体系架构也出现了良好的变化，人力得以进一步扩张，安全组有相对充足的人手来进行多方面的研发。

    随着时间推移，技术优势上彻底甩开国内同行只是时间问题。

    但陆道升对打赢国内同行没啥兴致，基操而已，现在除了最重点的搜索组和安全组进行工作指导，另一项推进的工作就是全面拥抱到开源社区，参与各种开源项目，锻炼员工的编码能力和国际接轨。

    从编码先进性、规范性、艺术性等诸多方面，时下国内的水平都差了国外的一大截。

    GNU社区已经贡献了如gcc、bash、fdisk、emacs等等对程序员意义重大的软件。

    Apache软件基金会也已经于1999年创建，此时已经拥有了数千成员加盟。

    以上两个社区组织只要从事软件开发就不会不知道其在程序员群体中的意义和分量，并且未来会越来越重。

    中国国内参与开源的人员很长一段时间都局限在外企的国内技术雇员中，据陆道升的了解，要到2010年后，国人对开源的参与程度才开始出现面显著的增长。

    陆道升并没有把拥抱开源社区当做什么潮流和高大上去追求，实在是现阶段国内计算机软件研发水平差国外计算机软件研发水平太远，从技术手段到思想觉悟上的全面落后，不承认是不行的。

    通过开源项目的训练，能实现技术升级的弯道超车，快速为嘉盛培养出大量的优质技术人才。

    中国人并不笨，反而智力上很聪明。

    只要营养摄取跟得上，知识输入跟得上，完全可以胜任高难度的技术研发工作。

    知识输入方面陆道升眼下给出的措施就是拥抱开源，学习国际先进知识来锻炼自身。

    营养摄入方面根本不担心，嘉盛的员工待遇和福利不开玩笑的，吃上面由于陆道升自己的重视更是突出。

    现在在舅舅张瑞安的劳碌辛苦下，嘉盛已经初步实现了健康午餐的供应。

    何谓健康午餐？

    那就是按照陆道升制定的超高标准来制备的午餐。

    食材采购上，必须选取品质过硬且非常新鲜的原料。

    为此，张瑞安没少到处跑，四处寻找优质的供应商，现在用的很多食材在市面上都很难买到。

    陆道升心疼自己舅舅，劝了几次可以让手下的人跑，但还是非常乐见舅舅在供应链上的经验积累。

    这对今后做更大的事情很有用的。

    烹饪上，由于当下国内总体上对美味的理解还比较中式，调味重、油多火大的传统中式烹饪还是大行其道。

    陆道升把关过几次后直接急眼，大笔一挥批了经费，直接请了日料师傅过来，同时送人到日本学习日料的经验和习惯。

    对于天天吃的东西，陆道升觉得日式日常烹饪（非现在日料店的那种）那种非常清淡少油注重食材本身滋味的烹饪方式非常合适，每天大油重口这不是危害自家宝贵人才们的健康想让他们提前报废嘛。

    为了带动自家员工接受日式烹饪这种口味偏清淡用油少的午餐，陆道升硬是坚持了一段时间天天中午在公司吃午饭。

    见到哪个老跑出去吃的，还会叫来和自己一起吃午饭。

    也不劝什么要习惯吃这种清淡的饭菜，就是海阔天空地瞎聊天。

    倒不是不想劝，前世陆道升自己也向朋友推荐清淡饮食的好处，但现在自己是公司的头，说话得注意点。

    别好心一劝被人当成命令，捏着鼻子接受，就不好了。

    心里委屈了是员工离职的重要动力，陆道升也怕把手下的员工弄委屈了。

    现在是舅舅张瑞安那边又是星海潮又是餐饮公司精力不够分，再一个餐饮这边人力有限。

    这年头什么仓储物流采购等没今后那么发达，需要很多精力和人力投入才能保障好嘉盛这边的供给。

    再加上走精品路线本身发展速度就没法多快，所以还没法一步到位把供餐的丰富度提高起来。

    等丰富度有了一定的改善，相信更多员工会愿意留在公司吃饭。

    让员工脑子不缺知识的灌溉，肚子不缺营养的灌溉，对陆道升来说事情并没有做完。

    辛辛苦苦养起来的力量还得想办法留得住才行。

    拉着陆琦、方静雅和另外三个创始人一起开会讨论了多次。

    在员工培养、职业发展路径安排和薪资福利等方面，基本没太多争议。

    唯独一点上出现了很大的分歧，那就是如果有员工离职了，公司未来是否还会给该离职员工重新入职公司的机会。

    陆琦受美国互联网大厂习惯的影响，倾向于接受。

    陆道升则是不同意，认为要明确离职之后不再聘用的规定，除非由领导层特批。

    在公司想方设法提高待遇，尽力照顾好员工，且发展形势大好有充足上升空间的情况下，胡萝卜是不缺的，必须同时具备大棒的威慑才行。

    陆道升深知目前公司只是刚刚起步，信息安全保密制度的建设还非常不健全，几乎可以说是零。

    如果没有一些威慑性的规定进一步限制住人员的流动，自己很多超前的想法都不敢拿出来实践。

    别弄得重生者的优势顶不住一招挖墙角，那才搞笑大发了呢。

    再说有人能进进出出没有惩罚，对其他忠于公司的员工也不公平。

    美国可能对于人员流动的文化宽容度很高，中国又不是这个情况，陆道升没想啥都照搬。

    有赞同有反对，最终就是先不走明文规定，但是由人力资源软性把关，并且在公司内传达这方面的意思，希望员工在想离职时慎重考虑。

    具体后续的操作视实际情况再说。

    大棒政策商议通过，陆道升随即掏出了一个新的孵化项目，嘉盛影音。

    ……

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